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摘要:目前，我國高校每年都會對本校教師進行業(yè)績考核，業(yè)績考核設定許多評價指標，評價指標的選取和指標權重的設定直接影響到教師年終考核以及教師未來的發(fā)展。而在我們國家高校不是一個類型的，有學術型的，由教學型的。對于不同的學校，評價指標的設定是不一樣的，但是在許多高校，不管是什么類型的崗位，評價方法是一樣的，這嚴重影響了教師的工作積極性和教師未來的發(fā)展，同時給學校的發(fā)展帶來不好的影響。 本文在探究人力資源管理方面的應用時，以高校教師的績效考核體系為例，論述了準確評價高校教師的績效的關鍵性，建立新的合理的績效評價指標體系。使用層次分析法對人力資源的相關關聯(lián)因素做了定量分析，依照分析的環(huán)節(jié)，得出各個因素的權重。該方式可以對人力資源的相關關聯(lián)因素提供獨特性的分析，這樣對引導人力資源的評價，提出人力資源的戰(zhàn)略計劃有著很緊要的引導性的作用。
關鍵詞：人力資源；高校教師；績效；指標體系；層次分析法
目錄 摘要 Abstract 1 引言-4 2 層次分析法-6 2.1層次分析法的概念-6 2.2 層次分析法的原理及步驟的實現(xiàn)過程-6 2.2.1層次分析法的基本原理-6 2.2.2各步驟的實現(xiàn)過程-6 2.2.3層次總排序以及一致性檢驗-10 3 層次分析法模型的建立-12 3.1 對人力資源管理的介紹-12 3.2判斷矩陣表-13 3.3層次單排序（權向量的計算）與檢驗-13 3.4層次總排序與檢驗-17 3.5結果分析-17 結 論-18 參 考 文 獻-20 附 錄-21 致 謝-23 |
